所定休日の土曜日に出勤したら割増賃金（休日手当）が支払われる？

週休二日制（土日休み）の会社において、所定休日である土曜日に出勤した場合、休日労働にあたるのでしょうか。

1. （1）労働基準法上の休日とは

   労働基準法では、毎週1回または、4週を通じて4日以上の休日を労働者に与えることが義務付けられています（労働基準法35条）。これを「法定休日」といいます。法定休日は、労働基準法によって定められている最低限の休日日数ですので、これを下回ることは許されません。
   
   これに対して、法定休日以外の休日のことを「所定休日」または「法定外休日」といいます。所定休日は、労働基準法上、使用者に義務付けられている休日ではありませんので、労働者に所定休日を与えるかどうか、どのくらいの日数を与えるのかは会社が自由に決めることができます。
   
   もっとも、労働基準法では、1日8時間、1週40時間が法定労働時間として定められていますので、土曜日と日曜日を休みとする週休二日制を採用している会社が多いでしょう。

2. （2）休日労働とは

   休日労働とは、労働基準法上の法定休日に労働をすることをいいます。法定休日は、法律が労働者に保障している最低限の休日ですので、原則として、休日労働を命じることはできず、使用者が労働者に休日労働を命じるためには、36協定の締結と届出が必要になります。
   
   では、週休二日制（土日休み）の会社では、土曜日と日曜日のどちらの労働が休日労働にあたるのでしょうか。
   
   これついては、会社の就業規則などで法定休日の定めがあるかどうかによって異なります。たとえば、就業規則で日曜日を法定休日とする定めがある場合には、土曜日の出勤については、労働基準法上の休日労働にはあたりません。
   
   他方、土曜日と日曜日を休日とする会社において、就業規則で法定休日の定めがない場合には、暦週（日曜日から土曜日まで）で後順に位置する土曜日が法定休日となります。
   
   そのため、日曜日と土曜日のどちらも働いた場合には、土曜日の労働のみが休日労働として扱われます。

所定休日に出勤した場合には、割増賃金は発生するのでしょうか。

1. （1）割増賃金とは

   割増賃金とは、法定時間外労働、深夜労働、休日労働をした場合において、通常の賃金に加えて支払われる一定の割増率によって計算した賃金のことをいいます。
   
   割増賃金は、休日労働などによって、心身ともに負担を強いられることになる労働者への補償という意味合いだけでなく、経済的な負担を課すことによって休日労働などを抑止するという意味合いもあります。
   
   割増賃金の計算で用いられる割増率は、以下のようになっています。

   • 法定時間外労働：25％以上
   • 深夜労働；25％以上
   • 休日労働：35％以上

2. （2）所定休日出勤には休日労働に対する割増賃金は支払われない

   週休二日制（土日休み）の会社で働いている方からすると、土曜日の出勤でも日曜日の出勤でも休日の労働であることには変わりありませんので、休日労働に対する割増賃金が支払われるべきだと考える方も多いでしょう。
   
   しかし、労働基準法上の休日労働とは、法定休日に働くことをいいます。そのため、所定休日の労働は、労働基準法上の休日労働にはあたりませんので、休日労働に対する割増賃金は支払われません。

振替休日や代休を取得した場合には、以下の点に注意が必要です。

1. （1）振替休日・代休とは

   振替休日とは、あらかじめ休日となっていた日を労働日にする代わりに、他の労働日を休日にすることをいいます。
   
   これに対して、代休とは、休日労働が行われた後に、その代償として特定の労働日を休日にすることをいいます。
   
   振替休日も代休も労働日と休日を入れ替えるという点では共通しますが、労働日と休日の入れ替えを事前に行うのが振替休日、事後に行うのが代休という違いがあります。

2. （2）振替休日を取得した場合の割増賃金

   振替休日を取得することによって、あらかじめ休日となっていた日が労働日になり、労働日であった日が休日になります。したがって、もともと休日であった日の労働は、休日労働にはあたりませんので、その日の労働には、休日労働に対する割増賃金は支払われません。
   
   もっとも、使用者が急に振替休日を設定すると、労働者に不意打ちを与えるおそれがあるので、使用者としては、以下のような条件を充足していることが望ましいといえます。

   ① 就業規則などで振替休日の定めがある
   振替休日は、就業規則などの契約上の根拠に基づいて行われていることが望ましいといえます。そのため、振替休日に関する定めが就業規則などで明記されていることが望ましいといえます。
   
   ② 出勤日と振替日を事前に特定する
   振替休日を利用する場合には、事前に出勤日と振替日を特定することが必要です。使用者は、労働者に不意打ちを与えないよう、遅くとも休日労働をさせる前日までに、余裕をもってどの労働日と休日を入れ替えるのかを労働者に伝えておかなければなりません。
   
   ③ 法定休日の要件を満たしている
   振替休日を利用したからといって、労働基準法上の法定休日に関するルールを無視できるわけではありません。1週1回または4週を通じて4日という法定休日のルールを満たす必要がありますので、出勤日から近い日に振替休日を設定するのが望ましいといえます。

3. （3）代休を取得した場合の割増賃金

   代休では、振替休日のように前もって休日を振り替えたことにはなりません。そのため、法定休日に労働をした場合には、事後的に代休を取得したとしても、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要です。

残業代や休日手当が正しく支払われていない場合には、以下のような対処法が考えられます。

1. （1）証拠の収集

   残業代や休日手当が正しく支払われていない場合には、会社に対して、未払いの賃金を請求することができます。しかし、そのためには労働者の側で会社の計算が間違っているということを証拠によって立証していかなければなりません。
   
   そこで、まずは未払い賃金を請求する前提として、以下のような証拠を収集します。

   • 労働契約書
   • 就業規則
   • タイムカード
   • 給与明細
   • 賃金規程

2. （2）会社との話し合い

   必要な証拠が集まった段階で、会社に対して未払い賃金の請求を行います。
   
   未払い賃金の請求は、給料日の翌日から3年という消滅時効（2020年4月1日以前分の請求は2年）があります。そのため、会社に対して請求をしたという証拠を残すためにも、配達証明付きの内容証明郵便を利用して行うとよいでしょう。
   
   会社に書面が届いたら会社と話し合いを進めていき、合意が成立した場合には、合意書の作成を行います。

3. （3）労働審判や裁判

   会社との話し合いが決裂した場合には、労働審判や裁判といった法的手段によって解決を図ります。どちらを先に選択するのかについては特に決まりはありませんが、会社との話し合いの余地が少しでも残されているのであれば、早期かつ柔軟な解決が可能な労働審判がおすすめです。

4. （4）弁護士に相談

   上記のように未払い賃金の請求にあたっては、証拠の収集、会社との交渉、労働審判・訴訟といった対応が必要になります。その際、労働問題に関する知識や経験がないと、適切に手続きを進めていくのは困難といえます。個人での対応に不安を感じた場合は、まずは弁護士にご相談ください。
   
   弁護士は、労働者の代理人として、会社との交渉や労働審判・裁判を行うため、労働者自身の負担を大幅に軽減することができます。未払い賃金の計算にあたっては、法定休日・所定休日の区別、割増率の適用、基礎賃金の算定など複雑な計算が必要になります。正確に金額を計算するためにも弁護士に任せるのが安心です。

週休二日制（土日休み）の会社では、法定休日に関する就業規則の規定によって、土曜日の出勤が割増賃金の支払い対象となる休日労働であるかが異なってきます。休日に働いたのに割増賃金の支払いがないという場合には、まずは、就業規則の法定休日の定めを確認してみるとよいでしょう。

もし、未払い賃金がある、もしくは判断に迷うという場合には、弁護士によるサポートを検討しましょう。ベリーベスト法律事務所 甲府オフィスには賃金未払いなど労働問題の実績ある弁護士が在籍しています。お困りの際は、まずはお気軽にご相談ください。