退職勧奨の手口とは？ 事例や対処法、弁護士に相談するメリットを紹介

会社が退職勧奨を行う際に、よく用いられている手口にはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、退職勧奨の意味や退職の種類から順を追って解説します。

1. （1）そもそも退職勧奨とは

   そもそも「退職勧奨」とはどのような行為を指すのでしょうか。
   退職勧奨とは、会社から従業員に対して行われる「合意解約の申し込み」または「辞職の誘引」であると考えられています。
   
   合意解約とは、会社と従業員の双方が納得したうえで、雇用契約を終了させることです。一方で、辞職とは、従業員が会社に対して行う雇用契約終了の意思表示です。会社側からの一方的な意思表示で雇用契約を終了させる「解雇」とは、法的に大きく異なることがお分かりいただけると思います。
   
   退職勧奨は、あくまで話し合いや従業員が自発的に退職することを勧める行為でしかないため、従業員としては、退職勧奨に応じて仕事を辞める義務はありません。
   
   そして、会社は会社都合退職ではなく自己都合退職とするために、退職勧奨をすることがあります。前述のように会社が一方的に雇用を終了させる「解雇」の場合、従業員を保護するために法律上さまざまな規制があります。会社が解雇しようとしても「客観的に合理的な理由」がなければ労働トラブルに発展するリスクがあるのです。
   
   そこで、会社としては、従業員が自己都合により退職の意思を示したというために、退職勧奨をしてくることがあります。

2. （2）退職勧奨のよくある手口

   退職勧奨でよくある手口はさまざまです。具体的には以下のような手口が用いられることが多いと言われています。

   • 直接退職に誘導してくる
   • パワハラの利用
   • 社外機関と共謀して自主退職を促す
   • 仕事を取り上げる

   など

   
   

   ・直接退職に誘導してくる
   従業員を退職させるために、会社が直接退職に誘導してくる場合があります。
   

   
   たとえば、「この仕事に向いていないから早めに辞めた方がいい」、「転職して別の会社で働く方がお前のためになる」、「首を切られるより自分でやめた方が世間体が良い」などという言葉で、従業員が自ら退職するように誘導することがあります。上司からこのような言葉を投げかけられると転職を考えたくなる方も多いと思います。
   
   会社からの上記のような働きかけがしつこく行われる場合には、違法な退職勧奨と判断される場合があります。その場合は、会社に対して損害賠償請求をできる可能性があります。

   ・パワハラの利用
   退職勧奨の手口として、上司がパワハラをして、従業員に辞めるように仕向けるものもあります。パワハラ防止法（正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といいます）には、パワハラの定義が規定されています。
   

   
   たとえば、退職させたい従業員に対して、長期間にわたり別室に隔離したり自宅研修させたりする「人間関係からの切り離し」や、適切な指導をせずに業務を丸投げしたり、物理的に不可能な業務量を押しつけるなどの「過大な要求」などは、パワハラに該当する可能性が高く、このような手口で退職勧奨をするケースも少なくありません。

   ・社外機関と共謀して自主退職を促す
   従業員が退職勧奨に応じない場合には、外部の機関と共謀のうえで退職するように働きかけてくるケースもあります。
   

   
   たとえば、会社が病院の医師に健康診断などの診断結果を会社の有利になるように働きかけ、従業員を休職に追い込んだり、精神疾患と診断を受けさせ解雇の理由にしたりするおそれがあります。産業医と結託して休職や退職に誘導するアドバイスをするということも考えられます。
   
   また、人材紹介会社のスタッフと面談させて、転職した方が今よりも労働条件・労働環境が良くなると思わせて退職させるという手口も存在しています。人材紹介会社にとっては、転職者を作り出すことが自社の利益に直結するため、会社とグルになって退職に誘導する悪質なケースも存在するのです。

   ・仕事を取り上げる
   退職勧奨の手口として、辞めさせたい従業員から仕事を取り上げるという方法があります。
   

   
   たとえば、従業員に業務を任せない、誰でもできる簡単な作業を任せるなどです。仕事を取り上げられた従業員は、仕事のやりがいを感じることができず、会社に残りたいと思わなくなる可能性があるからです。
   
   仕事が激務な場合に会社を辞めるケースは多くありますが、逆にあまりにもやりがいのない仕事しかない場合にも、従業員が退職を選択するケースは少なくありません。

上記のような手口で退職勧奨を受けた場合、従業員としてはどうすればいいのでしょうか。
ここでは、退職勧奨の手口への対処法について解説します。

1. （1）退職合意書に同意しない、退職届を出さない

   退職の意思がないのであれば、退職合意書に同意しない、退職届に署名しないということが重要です。
   
   退職合意書に同意をしてしまうと、雇用契約は合意解約されたことになるため、事後的に合意がなかったとして争うことは難しくなります。また、退職届が一度提出された場合にも、その効果を事後的に否定することは難しくなります。
   
   「後で撤回すればよい」と考えて、安易に会社から出された書面にサインすることは避けるようにしましょう。

2. （2）退職勧奨の証拠を集める

   会社からしつこく退職勧奨をされている場合には、その証拠を残しておくことが重要です。
   
   たとえば、上司との面談の際のやり取りをボイスレコーダーに録音したり、メールでのやり取りや退職に関する書面などを保存したりしておくようにしましょう。
   
   また、証拠については、「いつ・どこで・誰が・どのような」やり取りであったのかなどをメモや備忘録に残しておくと、事実を証明するために非常に役に立ちます。
   
   不当な退職勧奨の証拠が残っていれば、事後的に裁判になった際にも、有利に手続きを進められる可能性が高まります。

従業員が退職勧奨を拒否しているにもかかわらず、会社がしつこく退職するように働きかけてくる場合には、慰謝料を請求できる可能性があります。

会社側は自由に雇用契約の合意解約の申し入れをすることができますが、従業員にはその申し入れに応じる義務はありません。

そして、退職勧奨の態様が、退職に関する従業員の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し、従業員の退職について「自由な意思決定を困難にする場合」には、従業員の退職に関する自己決定権を侵害すると考えられます。

この場合、従業員は会社に対して慰謝料などを含む不法行為や債務不履行に基づく損害賠償を請求できる可能性があります。

退職勧奨トラブルについては弁護士に相談すべきなのでしょうか。
ここでは、労働トラブルについて弁護士に相談すべき3つのメリットをご紹介します。

1. （1）証拠の集め方など法的なアドバイスを受けられる

   弁護士に相談することで、会社からの退職勧奨に対して、どのように対処すればよいのかの的確なアドバイスを受けることができます。
   
   労働トラブルに詳しい弁護士に相談することで、どのような証拠を収集・保全すればよいのか、会社が提示する退職条件に問題はないか、解雇された場合は解雇無効を主張できるかなどについても有効なアドバイスを受けられるでしょう。

2. （2）会社との交渉や裁判、訴訟を任せられる

   退職勧奨に応じる場合も、拒否する場合も、いずれも会社との話し合いや交渉が必要となる場合があります。弁護士に依頼すれば、会社とのやり取りについては一任することが可能です。
   
   会社との交渉が難航した場合や、解雇された場合には、労働審判や訴訟を提起する必要があります。しかし弁護士に依頼しておけば、裁判に発展した場合にも引き続き対応を依頼することができます。

3. （3）慰謝料請求の手続きを依頼できる

   違法な退職勧奨に対しては慰謝料請求できる可能性があります。
   慰謝料の請求や会社との交渉についても弁護士に一任することができます。
   
   会社は巨大な組織ですので、従業員個人と比べて、知識量や交渉力には大きな差があります。弁護士に依頼しておけばベストを尽くして交渉してくれますので、依頼者が一方的に不利益を受けてしまうという事態も回避できます。

退職勧奨を受けた場合、納得できないのであれば退職を拒否し続けることが重要です。

退職勧奨を拒否したことで不当な扱いを受けたり、不当に解雇されそうという場合には、すぐに弁護士に相談してください。

ベリーベスト法律事務所 甲府オフィスには、労働トラブルの解決実績が豊富な弁護士が在籍しておりますので、お気軽にお問い合わせください。